Susan Penwarden, ambassadrice de la communauté AvivÉgalité
On m’a récemment posé la question suivante : « En présence d’un candidat masculin et d’une candidate féminine également qualifiés pour un poste, embaucheriez-vous la femme? » Ce à quoi j’ai répondu sans détour : « Pas nécessairement. » La diversité est un principe important, mais pour pourvoir un poste, il faut embaucher le candidat qui satisfait le mieux aux exigences. Et pour y parvenir, il faut disposer d’un bassin de talents diversifiés, dans toutes ses dimensions.
Le multiculturalisme est le fondement grâce auquel le Canada est un endroit où il fait bon vivre et travailler. En revenant au Canada en 2019, j’ai été de nouveau frappée de constater à quel point nous sommes diversifiés, et c’est une chose dont nous pouvons être incroyablement fiers. Mais quand je passe en revue ma carrière et le secteur de l’assurance en général, je me rends compte qu’au fil des ans, j’ai souvent été la seule femme gestionnaire, la seule femme à occuper un poste de direction, et parfois, la seule femme dans la pièce. Nous sommes en 2023 et malgré les efforts de nombreux acteurs — hommes, femmes et organisations — qui luttent contre les inégalités en milieu de travail, les statistiques restent stupéfiantes.
Seul un siège sur quatre au sein des conseils de direction est occupé par une femme. Plus inquiétant encore, un récent rapport de McKinsey1 révèle que seuls 5 % d’entre elles sont des femmes de couleur.
Pourquoi sommes-nous toujours incapables de faire bouger les choses? Pourquoi notre main-d’œuvre ne reflète-t-elle toujours pas la diversité intrinsèque à la société canadienne? À mon avis, c’est parce que nous ne voyons pas les choses sous le bon angle. Nous devons cesser de consacrer de l’énergie à l’égalité et nous concentrer sur l’équité. Il ne s’agit pas seulement de donner aux gens le même accès aux ressources et aux occasions.
Les femmes ne sont pas toutes confrontées aux mêmes défis sur le marché du travail. Nous devons donc donner à chacune ce dont elle a besoin pour réussir. Nous ajuster à sa situation, lui permettre de progresser et de réussir.
Voilà ce qu’est l’équité.
Ouvrir la voie aux femmes
Ayant vécu et travaillé dans plusieurs régions d’Europe, j’ai eu l’impression d’être une étrangère, car je n’étais pas « de là-bas ».
En apparence, je ressemblais aux autres, mais j’avais été éduquée différemment. Je ne parlais pas la langue et ne comprenais pas les normes culturelles, ce qui a rendu difficile mon intégration dans l’équipe de direction, sans le soutien de mes collègues et du dirigeant de l’époque. Bien que je n’aie certainement pas été confrontée aux mêmes défis que de nombreuses femmes, j’ai, dans une certaine mesure, vécu les difficultés auxquelles les femmes migrantes au Canada sont confrontées alors qu’elles tentent de réussir. Bien pire, le fait qu’il n’y ait aucune personne à laquelle elles peuvent s’identifier au sein de la direction de leur organisation peut être décourageant.
Dans le secteur de l’assurance, les femmes représentent 50 % de la main-d’œuvre occupant des postes de débutants, mais cela ne s’arrête pas là. Parce que conjuguer vie familiale et carrière de haut dirigeant peut être intimidant. Les sacrifices sont inévitables. Cela demeure tabou et pourrait être en grande partie auto-imposé, mais nous savons que c’est la raison pour laquelle, la plupart du temps, les femmes dirigeantes « n’arrêtent jamais » et que beaucoup d’entre elles travaillent sept jours sur sept, empiétant ainsi sur leur vie familiale et personnelle.
Je sais que je suis parmi celles qui ont de la chance. Ma fille avait presque 10 ans lorsque j’ai occupé les postes de cheffe de la gestion du risque, puis de cheffe de la Production. J’ai obtenu ces postes parce que j’ai bénéficié du soutien de ma famille et d’une personne Au Pair. En outre, mon mari a fini par prendre sa retraite pour aider à la maison pendant que je poursuivais ma carrière. Il devrait cependant être possible pour les femmes d’avoir les deux.
Favoriser la diversité au sein de la direction
À Aviva, nous avons travaillé à la création d’un bassin visant la représentation femmes aux postes de direction. Nous avons examiné nos propres données sur notre personnel et nous nous sommes engagés à faire de la diversité l’un de nos principaux facteurs de différenciation et à disposer d’une main-d’œuvre qui reflète notre clientèle et la population canadienne. En 2020, nous avons été la première société de services financiers à atteindre la parité hommes-femmes au sein de notre équipe de direction (v.-p. et échelons supérieurs), car nous renforçons la confiance en nos employés en leur offrant des occasions et de la formation, en mettant en œuvre des programmes de perfectionnement en leadership s’adressant aux femmes et en cherchant à bâtir la relève de sorte à confier les postes de direction aux bonnes personnes, indépendamment de leur sexe et de leur race. Nous sommes fiers de ce que nous avons accompli jusqu’à présent : le nombre de candidates féminines a triplé et le nombre de candidats issus de minorités visibles a quadruplé. Mais nous savons aussi que pour continuer à progresser, il faut rester concentré.
En cette Journée internationale de la femme, je vous demande de prendre un moment pour réfléchir à ce que vous pouvez faire pour assurer le perfectionnement des femmes avec lesquelles vous travaillez, qu’il s’agisse de les aider à prendre confiance en elles, de leur offrir du mentorat et de les encadrer, ou de les encourager à poser leur candidature à un poste de direction parce qu’elles sont de remarquables candidates.
Le dernier rapport de McKinsey sur la diversité et l’inclusion montre que la relation entre la diversité au sein des équipes de direction et la probabilité d’afficher une surperformance financière s’est renforcée au fil du temps.2 C’est quelque chose que nous savons déjà à Aviva, et mes pairs et moi-même sommes impatients de faire davantage pour changer la composition de notre secteur. Ensemble, nous pouvons faire de l’assurance LE domaine dans lequel les femmes veulent travailler, croître et réussir. Il ne nous reste plus qu’aux acteurs du secteur de se mobiliser. Serez-vous de la partie?
1https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/women%20in%20the%20workplace%202022/women-in-the-workplace-2022.pdf?shouldIndex=false [article en anglais]
2https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters [article en anglais]